Le basi teoriche e operative de IL NODO group si sono sviluppate attraverso l’esperienza di corsi e seminari sull’analisi istituzionale organizzati a partire dal 1992 in collaborazione con il Tavistock & Portman NHS Trust di Londra e con la supervisione del suo direttore Anton Obholzer.
Esse traggono origine dal metodo di studio e di apprendimento esperienziale sulle relazioni di gruppo – il cosiddetto “Modello Tavistock” – e dalle sue applicazioni allo studio dei gruppi e delle organizzazioni da un punto di vista sistemico-psicodinamico.
A queste matrici si affiancano contributi provenienti da varie altre discipline, come l’economia, le scienze politiche e sociali, teorie aziendali quali lo sviluppo organizzativo e la learning organization e la psicologia sociale dell’organizzazione.
Il “Modello Tavistock” non è un sistema teorico chiuso e onnicomprensivo, non si propone una spiegazione integrale dei fenomeni e dei processi istituzionali e non si contrappone, né intende sostituirsi alle più note e collaudate concezioni sulla gestione aziendale o sulla psicologia e sociologia del lavoro e dei processi industriali.
Basato su una “teoria clinica” dell’organizzazione, tale modello di riferimento studia in particolare gli aspetti emotivi irrazionali e inconsci del comportamento degli individui e dei gruppi all’interno di un’istituzione, e il modo in cui influenzano il funzionamento dell’istituzione stessa e la sua capacità di realizzare il proprio compito primario, la qualità delle relazioni tra i suoi membri e di quelle tra l’organizzazione e l’ambiente esterno, la capacità delle persone di lavorare creativamente e di gestirsi nel proprio ruolo, sia esso quello di leader, di collaboratore (follower) o di consulente.
L’assunto di partenza è che in una qualsiasi organizzazione i piani e le strategie, per quanto elaborati con razionalità, competenza e accuratezza e muniti di ampio consenso, si rivelano spesso almeno in parte difettosi o restano in maggiore o minor misura inapplicati. L’ipotesi di lavoro conseguente è che le cause del fallimento di una politica istituzionale apparentemente ben costruita o del sorgere di potenti resistenze alle innovazioni, possano dipendere, almeno in parte, da fattori psicologici inespressi e processi relazionali imprevedibili capaci di influenzare il comportamento della leadership, del management e dei collaboratori. Fattori e processi che, essendo operanti in modo largamente inconscio, sfuggono dunque a un’analisi razionale e non permettono all’organizzazione di servirsi dell’esperienza per riconoscere e correggere gli errori.
Coerentemente con questa visione, l’apprendimento implicito nel “paradigma Tavistock” e nella filosofia de IL NODO group non è primariamente di tipo razionale e cognitivo, bensì esperienziale, ossia basato sull’esperienza dal vivo dei processi gruppali e istituzionali vissuti nel qui-e-ora dai partecipanti.
L’esempio più significativo di questa modalità formativa è rappresentato dai seminari residenziali sulle relazioni di gruppo, come le “Leicester Conferences” in Inghilterra o, in Italia, i “Seminari di Arona” organizzati annualmente da IL NODO group in collaborazione con il Tavistock e con il CESMA.
Il “Modello Tavistock” di analisi e intervento sui processi organizzativi è stato gradualmente rielaborato e adattato per un’applicazione attenta alle specificità socioculturali del nostro Paese e dell’area mediterranea.
Oggi l’obiettivo prioritario è garantire una formazione di eccellenza attraverso attività di ricerca-azione, consulenza e orientamento per rispondere ai fabbisogni formativi del territorio e dei gruppi professionali che operano nelle diverse realtà aziendali e nelle reti sociali di aiuto alla persona. Un’enfasi particolare viene posta sull’esigenza di promuovere scambi e sinergie tra il mondo dei servizi alla persona e quello dell’impresa, cercando di superare le difficoltà di comunicazione reciproca tra le culture del pensare e quelle dell’agire, nella convinzione confortata dall’esperienza che ciascuna delle due parti abbia molto da guadagnare dal dialogo e dalla fecondazione incrociata con l’altra.
Il “Modello Tavistock” si costituisce essenzialmente:
come metodo di analisi delle istituzioni, a scopi di ricerca-azione o di diagnosi organizzativa;
come strumento per la formazione di operatori, tecnici e dirigenti che lavorano nelle istituzioni;
come tecnica di consulenza alle organizzazioni in difficoltà e ai loro membri.
Si tratta sostanzialmente di un modello di tipo eclettico, che origina dall’incontro di due diverse matrici concettuali che hanno trovato nel tempo un buon grado di reciproca integrazione:
la psicoanalisi dei gruppi così come è stata inaugurata da W. Bion negli anni ‘50 e come è venuta sviluppandosi per opera dei suoi continuatori (E. Jaques, I.E.P. Menzies, H. Bridger, P. Turquet, R. Gosling ecc.), che l’hanno esportata – fondandola come socio-analisi – anche in contesti istituzionali allargati;
la teoria sistemica, una linea di ricerca sviluppata negli USA e poi in Gran Bretagna a partire dalla teoria generale dei sistemi e degli studi di K. Lewin, e sviluppata come teoria socio-tecnica nel campo dei gruppi e delle organizzazioni da studiosi come A.K. Rice, E. Trist, E. Miller, G.W. Lawrence e altri.